Întâlniri lunare de HR - 26 Iunie 2017

De ce, in multe cazuri, angajati care parasesc o companie fie nu sunt sinceri, fie pastreaza informatii nedezvaluite? Si cum putem noi, ca specialistoi si responsabili de resurse umane, sa ii facem sa inteleaga cat de util poate fi feedback-ul lor sincer pentru dezvoltarea ulterioara a companiei pe care o parasesc?

Acestea sunt doua preocupari constante in viata oricarui ‘om de HR’. :) Iata care sunt concluziile la care am ajuns impreuna cu prietenii nostri din domeniu, la intalnirea din 26 iunie:

Motivele principale pentru care oamenii tind sa nu fie complet sinceri in cadrul interviului de exit:

  1. Vor sa lase o portita deschisa, in cazul in care isi vor dori sa revina in companie si au temerea ca daca sunt complet sinceri si spun tot, nu vor mai fi primiti inapoi;
  2. Nu au incredere ca lucrurile se pot schimba. Perspectiva este aceea ca lucrurile au mai fost spuse in trecut si nimic nu s-a schimbat.

Ce ne-am dat seama cu totii, din experienta de HR acumulata, este faptul ca exista sanse destul de reduse de a determina un angajat sa fie total sincer in cadrul interviului de exit. La fel ca si celelalte modificari din cadrul culturii organizationale si acesta este un proces de lunga durata, care trebuie cultivat constant in interiorul companiei, inca de la venirea in organizatie a fiecarui membru. In acest sens, este foarte important ca, atat managerul direct, cat si responsabilul de HR, sa construiasca cu fiecare angajat o relatie bazata pe deschidere si respect, pe toata perioada in care acestia si-au desfasurat activitatea in cadrul companiei. Aceasta relatie va avea un impact decisiv asupra sinceritatii din cadrul exit interviului.

Asadar, masura permanenta pe care trebuie sa o luam, ca specialisti HR, este aceea de a construi o relatie de incredere cu fiecare membru al organizatiei. Sa ii oferim acestuia confort in a comunica deschis cu noi pe tot parcursul drumului sau in companie. Iar acest lucru este posibil doar atunci cand este intretinut un dialog constant cu fiecare angajat.

Mecanisme pe care le putem folosi punctual, in discutia pe care o avem la exit interviu:

  1. Creditarea. Ii dam angajatului ocazia sa vorbeasca si ii trasmitem importanta acestei discutii si faptul ca ne aflam in momentul in care avem nevoie de sfaturi de la el, ca el devine consilierul nostru.
  2. Expunerea beneficilor sinceritatii lui: modificari ce pot fi luate in companie, directii care au nevoie de dezvoltare etc.
  3. Oferirea de exemple ale unor modificari in companie care au fost adoptate ca urmare a altor exit interviuri.

Ce trebuie sa ne amintim noi constant, pentru a investi in permanenta in relatia cu membrii organizatiei, este faptul ca acestia sunt un ‘rezervor’ pentru companie chiar si dupa ce o parasesc, atat prin feedback-ul intern pe care ni-l pot oferi noua sau altor angajati, cat si pentru imaginea pe care o pot transmite in exterior. Asadar, ramane la loc de cinste, primordial chiar, obiectivul de a crea o legatura sincera si de incredere cu membrii echipei. Acesta ramane cel mai sigur si valoros mod de a construi o organizatie sanatoasa.

Sa avem cu totii spor si atentie permanenta pentru oamenii din companiile in care activam!
Mult succes, HR enthusiats!

Echipa IntegraHR