Întâlniri lunare de HR - 23 Octombrie 2017
Ce putem face pentru a atrage candidati noi? Ce sa schimbam la modul in care facem recrutarea? Sunt intrebari pe care ni le-am pus frecvent in ultimul timp, observand ca metodele clasice la care apelam sunt de multe ori stangace in a ne pune in contact cu persoanele pe care le tintim pentru posturile deschise. Suntem convinsi ca pe piata exista un numar mare de persoane calificate si de buni specialisti, insa reusim sa ajungem doar la o mica parte dintre acestia.
In cadrul intalnirii de HR din luna octombrie ne-am propus sa discutam despre metode de recrutare creative, neconventionale, cu scopul de a impartasi practici eficiente si de a gasi impreuna solutii.
Intai de toate, am incercat sa identificam posibilele cauze ale acestei situatii, iar discutia s-a purtat in jurul urmatoarelor cinci idei principale: mai ales in productie, deficienta de personal calificat se datoreaza emigratiei spre Vest, beneficiilor sociale avantajoase oferite celor fara un loc de munca si faptului ca tinerii nu sunt atrasi de scolile de meserii. De asemenea, tinerii absolventi de facultate au asteptari prea ridicate odata cu intrarea in piata muncii, neavand rabdare sa-si construiasca pas cu pas cariera, de pe posturi entry level. Un alt motiv este existenta mai multor posturi deschise decat de potentiali ocupanti, iar noi, ca recruiteri sau angajatori, trebuie sa concuram pentru a castiga atentia publicului tinta prin metode creative.
Impreuna, am considerat ca urmatoarele metode de recrutare ne pot ajuta sa ne diferentiem de concurenta si/sau sa acoperim lipsa de abilitati a personalului:
Forma de invatamant dual pentru posturile direct productive – un parteneriat intre scoala si companie, prin care firma ofera elevilor oportunitati de practica saptamanala in timpul anului scolar, respectiv pe o durata mai lunga in timpul vacantelor. Compania poate oferi o bursa acestor elevi, iar la finalizarea studiilor va avea garantat un numar de absolventi pe care ii poate angaja pe o perioada minima stabilita contractual.
Utilizarea platformelor de Social Media pentru promovarea joburilor, in mediul cel mai populat de catre generatiile tinere. Pentru targhetarea postarilor pot fi utilizate interesele sau hobby-urile comune grupului tinta.
Promovarea anunturilor de recrutare sub forma video – pe langa prezentarea verbala a rolului, se ofera o perspectiva din interiorul companiei asupra echipei si mediului de lucru. In cazul headhunting-ului, sunt eficiente astfel de video-uri personalizate pentru fiecare persoana targhetata; investitia de timp este mare, insa rezultatele sunt pe masura!
Video-uri de prezentare din interiorul companiei, cu membrii echipei si a impactului lor asupra proiectului pe care lucreaza – ca metoda de dezvoltare a brand-ului de angajator.
Derularea de interviuri in scris pe Skype – mai ales pentru posturi care presupun ablitati de comunicare scrisa (ex. Customer Support). Este o metoda mai putin intalnita, insa poate fi un mod de a veni in intampinarea persoanelor pentru care interviul fata in fata este un eveniment neplacut, din cauza timiditatii sau introversiunii. Suntem convinsi ca exista persoane cu potential ridicat pentru posturi care presupun comunicare in scris, dar care se feresc de comunicarea fata in fata din cadrul interviului. Din acest motiv ne va fi greu sa atragem aceasta tipologie de persoane intr-un proces de selectie clasic. Interviul in scris poate fi utilizat ca o prima etapa de testare, de cunoastere si de castigare a increderii, dupa care poate avea loc interactiunea fata in fata, ca pas final de validare a candidatilor.
Reangajarea fostilor angajati – in functie de motivul deciziei de incetare a colaborarii din trecut, anumiti fosti angajati pot constitui resurse pretioase in noul context al companiei. Merita sa tinem legatura cu acestia si sa cautam moduri de a-i atrage din nou in companie, pe roluri potrivite.
Angajarea seniorilor – Ne dorim sa spargem preconceptia care exista asupra persoanelor cu experienta de munca indelungata, pe care multe companii evita sa le angajeze deoarece considera ca vor avea dificultati in a se adapta la un mediu si un mod de lucru nou sau pentru ca pragul de iesire la pensie este aproape. Din experienta noastra, seniorii pretuiesc stabilitatea, aduc input valoros si ofera perspective diferite (pe care deja le-au testat de-a lungul experientei), motiv pentru care ii consideram resurse importante intr-o companie.
Transformarea propriilor angajati in recruiteri – oferirea unor cartonase tuturor angajatilor, care sa contina denumirea companiei, o lista de job-uri disponibile si adresa de e-mail la care pot fi trimise CV-uri. Angajatii sunt rugati sa ofere aceste cartonase persoanelor cu care interactioneaza (inclusiv in timpul liber), in schimbul unor bonusuri din partea companiei.
Primirea de recomandari din partea clientilor – oferirea de bonusuri sau discount-uri la achizitionarea produselor/serviciilor pentru clientii care recomanda persoane pentru posturile disponibile.
Contactarea comunitatilor de romani din strainatate, care au finalizat studii universitare in tara, insa in prezent ocupa posturi necalificate. Aceasta metoda poate fi utila mai ales pentru job-urile in care este necesara cunoasterea unor limbi straine la nivel avansat.
In continuare, discutia noastra s-a mutat asupra importantei strategiilor de retentie a personalului. Experienta in resurse umane si in management ne-a invatat ca dincolo de angajarea persoanelor potrivite, eforturile pe care le facem pentru a le mentine in echipa sunt de asemenea o investitie esentiala pentru bunul mers al companiei.
In contextul actual, cei mai multi angajati parasesc companiile in care nu se simt valorizati, in care nu au un traseu de cariera clar si in care nu au posibilitatea sa invete. Ne-am gandit impreuna la cateva metode de retentie care au potentialul sa ofere rezultatele dorite:
Stimularea obiceiurilor sanatoase in randul angajatilor – prin organizarea de concursuri sportive sau prin oferirea unui bonus anual pentru cel mai mare numar de pasi, numar de ore de sport, de ore dormite, pentru alimentatie sanatoasa s.a.
Plan de cariera – in multe companii angajatii nu au o perspectiva asupra posibilitatilor de dezvoltare, alegand sa paraseasca firma din lipsa acestei viziuni clare. Este important sa oferim angajatilor nostri etape de crestere bine delimitate, insotite de obiective de invatare stabilite impreuna cu fiecare persoana conform cu propriile dorinte si asteptari. Aceasta claritate ofera siguranta angajatului si astfel, motivatia de a ramane in companie mai mult timp.
Mentoring – metoda de invatare bazata pe mentorat este cu dublu beneficiu: ofera pe de o parte angajatilor vechi sansa de a le fi pusa in valoare experienta, iar pe de alta parte ofera celor mai tineri un context in care se pot dezvolta rapid si sanatos. Ambele categorii de angajati vor avea astfel cateva motive in plus sa ramana in companie pe termen lung.
Empowerment – de foarte multe ori angajatii parasesc locul de munca din cauza ca nu li se ofera autonomie in luarea deciziilor, ci din contra, superiorii aplica tehnici de micromanagement, controlandu-i excesiv. In schimb, daca avem incredere in angajatii nostri, ii consideram responsabili si ii tratam ca atare, oferindu-le putere de decizie si resursele necesare pentru a-si desfasura munca in mod independent, avem sanse sa ne construim cu acestia o relatie de durata bazata pe incredere.
Identificarea elementelor de motivatie extrinseca si intrinseca a fiecarui angajat – un lider bun stie cum sa motiveze fiecare angajat in parte, intelege ce tip de activitate ii aduce placere fiecarui membru al echipei si ce fel de stimuli externi functioneaza. Prin utilizarea tehnicilor de motivare in mod personalizat, sporim sansele ca angajatii sa se mentina satisfacuti si sa ramana in companie mai mult timp.
Ca o concluzie generala, am fost de acord ca atat practicile de recrutare, cat si cele de retentie a personalului trebuie customizate in functie de posturile vacante, de companie si respectiv de angajati. De asemenea, odata cu trecerea timpului, ce am aplicat cu succes la un moment dat poate sa devina o metoda ineficienta.
Cu alte cuvinte, , ceea ce constituie in continuare o provocare atat pentru specialistii HR, cat si pentru manageri.
Asadar, ne-am propus ca la urmatoarea intalnire de HR sa discutam despre Adaptarea la schimbare, sa identificam elementele cheie ale contextului care ne inconjoara si competentele de care avem nevoie pentru a-i face fata.
Asteptam sa ne revedem luni, 4 decembrie, de la ora 18:00, in acelasi loc in care v-am obisnuit. Rezervarea locurilor se face printr-un e-mail catre adresa alina.babasan@integrahr.ro.
Pe curand!
Echipa IntegraHR