Întâlniri lunare de HR - 27 Februarie 2017

In 27 Februarie, la cea de-a treia intalnire a noastra cu specialisti HR din Cluj, am avut o tema de discutie interesanta si foarte utila pentru orice specialist in resurse umane, si anume: “Cum putem sustine dezvoltarea leadership-ului la nivel de middle management?”

Ideea temei de discutie a venit intr-o intalnire anterioara si a pornit de la faptul ca middle managementul este o componenta cheie in orice organizatie si de multe ori cei care ocupa aceste functii sunt cei care ajuta la implementarea tuturor proceselor de dezvoltare organizationala. Astfel, am constientizat impreuna cat e de importanta sustinerea si sprijinul reciproc dintre departamentul de HR si middle management in interiorul unei companii.

Discutia noastra a cuprins urmatoarele topic-uri:

  • Care sunt competentele cheie pentru pozitiile de middle management?
  • Care este parcursul profesional al celor care ajung in pozitiile de middle management?
  • Care sunt principalele provocari ale middle managementului si mai ales ale persoanelor care ocupa de putin timp astfel de pozitii?
  • Care este perioada necesara pentru validarea unui persoane proaspat intrate pe o pozitie de middle management?
  • Cum poate HR-ul sa sprijine colegii promovati in acomodarea la noul job?

Toti cei prezenti la intalnirea noastra, specialisti si consultanti HR cu experiente si expertize diverse, sunt de acord cu faptul ca middle managementul poate fi considerat motorul fiecare companii. Ei sunt cei care transmit informatiile catre echipele de lucru, cei care gestioneaza activitatea si motiveaza oamenii.

Care sunt competentele cheie pentru pozitiile de middle management?

Am stabilit impreuna urmatoarea lista de competente cheie:

  • Comunicare
  • Munca de echipa
  • Luare de decizii
  • Gestionarea schimbarii
  • Spirit organizatoric
  • Time management
  • Responsabilitate
  • Leadership

Odata stabilita aceasta lista de competente cheie pentru o pozitie de middle management, cea mai mare provocare aparuta este aceea de a decide cum va fi ocupata pozitia scoasa la concurs: prin promovarea interna a unui specialist sau prin aducerea unei persoane cu experienta de middle management din exterior. Ambele variante aduc la randul lor o serie de provocari specifice.

Care este parcursul profesional al celor care ajung in pozitiile de middle management? Si care sunt principalele provocari ale middle managementului si mai ales ale persoanelor care ocupa de putin timp astfel de pozitii?

Exista asadar doua variante principale de ocupare a pozitiilor de middle management: prin promovare interna sau prin recrutare externa.

Prima si cea mai mare provocare a persoanelor promovate intern pe o pozitie de middle management consta in recunoasterea lor ca lideri formali de catre echipele de lucru din care provin. Acest proces de acceptare si recunoastere poate dura de la cateva luni la cativa ani. Rabdarea si bunele abilitati de comunicare sunt competentele cheie de care are nevoie o persoana nou promovata pentru a trece cu succes prin aceasta perioada de recunoastere interna. De asemena, identificarea propriilor minusurilor de management si transmiterea transparenta a informatiei catre echipa, in vederea imbunatatirii lor impreuna, reprezinta o dovada de deschidere pe care echipa o va aprecia si care va contribui pozitiv la pozitionarea persoanei promovate. In aceasta etapa, sprijinul departamentului de HR si al top managementului sunt cruciale.

O alta situatie des intalnita in cazurile de promovare interna consta in promovarea pe aceste pozitii a celor mai buni tehnicieni, specialisti din echipa, care nu se dovedesc a fi insa si cei mai potriviti pentru aceste pozitii de conducere. In prima faza, atunci cand o noua pozitie de management apare, atentia departamentului de HR merge spre acesti specialisti cu bune abilitati tehnice. Insa prezenta skill-urilor de coordonare poate fi de multe ori identificata la persoane care nu sunt neaparat cei mai buni tehnicieni.

 

Si in cazul recrutarii externe a persoanelor pentru pozitiile de middle management apare aceeasi provocare principala: acceptarea si recunoasterea persoanei de catre echipa sau echipele de lucru pe care le va coordona. Daca managerul este adus in companie dupa ce echipa de lucru a fost formata, este posibil ca aceasta sa nu recunoasca autoritatea managerului deoarece acesta nu va cunoaste in prima etapa procesul de lucru si cultura organizationala la fel de bine ca si membrii vechi ai echipei. O varianta mai fericita in acest caz este cea in care este recrutat intai managerul care isi construieste apoi echipa. In cazul in care aceasta varianta nu este posibila, este nevoie si in acest caz de sprijinul consistent si sustinut oferit de catre top management si departamentul de HR, impreuna cu o comunicare transparenta intre noul manager si echipa lui.

Care este perioada necesara pentru validarea unui persoane proaspat intrate pe o pozitie de middle management?

In functie de specificul companiei si culturii organizationale, validarea sau identificarea nepotrivirii unei persoane cu postul de middle management recent ocupat poate avea loc la doar cateva saptamani de la ocuparea pozitiei sau chiar la un an de la acest moment. Este foarte importanta in aceasta etapa implicarea departamentului de HR si a top managementului, care ar fi recomandat sa organizeze intalniri periodice cu persoana promovata sau recrutata si de asemenea sa deruleze evaluari ale acesteia in contextul noului job o data la 3 luni in primul an de activitate.

 

Cum poate HR-ul sa sprijine colegii promovati sau recrutati pentru pozitii de middle management, in acomodarea la noul job?

In cazul promovarii interne, primul obiectiv al specialistilor HR din companie trebuie sa fie identificarea motivatiei persoanei vizate pentru promovare de a ocupa o functie de conducere, precum si a principalelor competente specifice noii pozitii: comunicare, asumare a responsabilitatii, spirit de lider si alte soft skills.

Apoi, odata alocata persoana pe noua pozitie de middle management, fie prin promovare interna, fie prin angajare din exterior, specialistul HR trebuie sa pregateasca un plan de sustinere care sa cuprinda intalniri si discutii periodice cu noul middle manager, in care sa se identifice noile sale nevoie precum si ale echipei de lucru. De asemenea se recomanda pregatirea unui program de dezvoltarea a inteligentei emotionale, cu focus pe dezvoltarea empatiei si gestionarea fricii de esec, pentru ca s-a sesizat faptul ca multi dintre cei propusi pentru pozitii de middle management renunta din acest motiv.

Identificarea corecta a oamenilor potriviti si evaluarea skill-urilor esentiale pentru pozitiile de middle management reprezinta o provocare majora pentru specialistii si departamentele de HR. In aceasta etapa apare si intrebarea: sunt mai potrivite persoanele introvertite sau cele extrovertite pentru pozitiile de management?

Raspunsul la aceasta intrebare vom incerca sa il gasim impreuna la urmatoarea intalnire, luni, 27 Martie. Daca doresti sa fii alaturi de noi la discutie in 27 Martie de la ora 18:00, te rugam sa confirmi participarea la adresa de email andreea.muresan@integrahr.ro.

Pe curand!

Echipa intalnirilor de HR :)