measure.jpg

Procesele de evaluare sunt o constantă în viața oricărui specialist de resurse umane. De aceea, în cadrul ultimelor două întâlniri de HR pe care le organizăm lunar, am ales să discutăm tocmai despre acest subiect: care sunt cele mai populare, dar și cele mai eficiente instrumente de evaluare a personalului și în același timp, cât  de mult ne ajută aceste instrumente și cu ce periodicitate ar trebui folosite?

În discuție am făcut referire la evaluările de personal care au ca scop fie identificarea potențialului în vederea dezvoltării sau promovării acestora, fie evaluarea performanțelor.

2 ore au fost suficiente să ne dăm seama că există o diversitate mare de  instrumente și metode de evaluare, fiecare cu plusurile și minusurile sale. Am discutat despre instrumente precum Great People Inside de la Profiles International,  Hogan, Human Synergetics, BT Pack de la Cognitrom, Harrison Assessments.

Pentru middle și top management a fost unanim acceptată relevanța assessment center-urilor, chiar dacă acestea presupun un efort mărit și implicare logistică sporită.

Un lucru des întâlnit, indiferent de poziția ierarhică a angajaților evaluați, este temerea că un proces de evaluare va fi urmat de o penalizare sau chiar de o concediere. De aceea, una dintre provocările principale ale specialiștilor HR este să transmită corect și transparent faptul că singurul obiectiv al unei evaluări este cel de dezvoltare a echipei. Deasemenea, un rol important al HR-ului este acela de a seta o atmosferă destinsă, lipsită de tensiune în momentul testării și evaluării membrilor echipei.


Dacă facem referire strict la procesul de evaluare a performanțelor, pe parcursul celor 2 ore ale întâlnirii am reușit să completăm împreună o listă de bune practici:

  • O primă evaluare trebuie făcută după 3 luni de la angajare – va oferi și un nivel al integrării în echipa de lucru și îi va da și comfort angajatului pentru evaluări viitoare.
  • Evaluarea anuală sau bianuală trebuie implementă cu rigurozitate, de asemenea pentru a seta un obicei în percepția colectivă.
  • Urmările fiecărei evaluări trebuie să fie bonusarea atunci când sunt atinse și depășite obiectivele sau un plan de training atunci când este nevoie de îmbunătățire și dezvoltare pe anumite zone.
  • Poate fi o idee bună implicarea stakeholder-ilor externi – clienți, colaboratori, furnizori – în procesul de evaluare a angajaților.
  • Managerii care sunt responsabili de evaluarea membrilor echipei lor trebuie să fie instruiți pentru oferirea corectă de feedback.
  • Trebuie făcute și evaluări de monitorizare, în timpul anului, care să susțină evaluare anuală, recomandabil o dată la 3 luni.
  • Deasemenea managerii trebuie încurajați să deruleze ședințe de feedback constante cu echipele lor, pe care sa le seteze în calendar, la intervale scurte de timp.

Ca o concluzie, cu siguranță evaluările ne ajută, iar scopul lor este să dezvolte. E important ca acest scop să fie transmis clar întregii echipe. Iar procesele de evaluare trebuie să aibă loc constant, să fie oficiale și tratate în mod serios, începând de la top management și continuând spre celelalte niveluri ierarhice.

Din discuția ultimei întâlniri, s-a desprins un nou subiect, delicat, controversat și cu o importanță mare pentru orice specialist de resurse umane, și anume, cum sprijinim, noi ca specialiști HR, exitul din companie a membrilor aflați în această poziție. Va fi cu siguranță un subiect pe care îl vom dezvolta rapid. Așteptăm cu drag următoarea întâlnire, ce va avea loc joi, 25 Mai.

Dacă dorești să te alături, te rugăm să ne anunți printr-un e-mail la adresa: office@integrahr.ro.

Ne vedem cu drag în 25 Mai!

Echipa IntegraHR