Facebook RSS
26 August

Prima sesiune de curs organizata de IntegraHR, s-a incheiat.

Curs Specialist Resurse UmaneMultumim tuturor participantilor pentru implicarea si interesul manifestat pentru cursul nostru si pentru domeniul resurselor umane! Speram ca participarea la acest curs sa fie un real ajutor un cariera voastra!

Cateva marturii din partea participantilor la acest curs:

“…Un curs destul de util, m-am inscris pentru a intelege mai bine piata fortei de munca, pentru a ma dezvolta personal, deoarece sunt in cautarea unui loc de munca de cateva luni. In ce priveste o eventuala cariera in domeniu, mi-ar placea, dar nu stiu in ce masura as gasi o firma, un departament care sa ma ia sub “aripa” lui, avand in vedere vremurile pe care le traim.”

Amalia Suciu

“…A fost o placere sa colaborez cu Integra HR si cu trainerul cursului, Paladia Petrar.

Va felicit pentru ceea ce reusiti sa faceti prin predarea acestui curs!

Sa o tineti tot asa!”

Madalina Mera

“Au fost 5 saptamani care mi-au mentinut treaz interesul pentru domeniul resurselor umane. Nu lucrez in acest domeniu, dar sunt interesata de tot ce inseamna HR, motiv pentru care am ales acest curs.Informatiile ce le-am primit pe durata cursului, cat si materialele mi-au fost de folos pentru a-mi clarifica anumite notiuni si sa-mi formez o baza de date consistenta.

Atentia mi s-a indreptat spre “Centrul de evaluare a competentelor profesionale”. Ma gandesc ca in timp, in limita resurselor financiare disponibile, sa implementez un Centru de Evaluare cu evaluatori de top si psihologi de renume. Asa cum afirma Filip Lievens, in articolul sau “Factors which improve the construct validity of Assessment Centers”: A review – Volume 6, number 3, July 1998 , –  “future assessment research center should capitalize more on research of the application  and development of structural equation modeling techniques to the analisys of multitrait-multimethod matrices.” – ceea ce voi incerca eu sa fac

Multumesc d-soarei Paladia, care a fost “trup si suflet” la acest curs, incercand si reusind sa umple unele lacune, pe care le aveam in domeniul HR.”

Loredana F.

Poze de la curs:  

Citeste
16 August

Importanta procesului de recrutare si selectie in crearea brandului de angajator

Ce este brandul de angajator?

- Reputatia pe care si-o formeaza o companie pe piata fortei de munca

- Imaginea companiei in randul potentialilor angajati

Companiile care au o imagine pozitiva pe piata fortei de munca sunt companiile in care candidatii doresc sa lucreze. Deci o firma cu un brand de angajator puternic reuseste sa atraga cei mai buni candidati si sa pastreze talentele in cadrul organizatiei.

Multe companii nu constientizeaza inca importanta pe care o are procesul de recrutare si selectie in crearea imaginii pe piata fortei de munca.

De prea multe ori din pacate persoanele care se ocupa de angajare nu au pregatire sau experienta in activitatea de recrutare si selectie de personal. Faptul ca multi inca nu fac diferenta dintre procesul de recrutare si cel de selectie este doar unul dintre semnele care indica lipsa de profesionalism cu care este tratat acest domeniu.

Totul incepe cu modul in care promovam postul pe care il avem disponibil. Un plan media bine gandit, creat astfel incat sa ajunga la populatia targetata, este primul semnal pe care il transmitem in ceea ce priveste profesionalismul nostru. (Am povestit intr-un articol anterior despre modul in care ar trebui conceput un anunt de angajare.)

Selectia CVurilor si programarea candidatilor este primul contact direct cu candidatii. Prima impresie, fie ea si telefonica, este deosebit de importanta. Cand sunam candidatii este important sa ne prezentam, sa spunem de la ce firma sunam si sa ne asiguram ca acestia stiu pentru ce post ii contactam. Avand in vedere numarul mare de aplicatii facute de fiecare persoana in aceasta perioada, se poate intampla sa nu isi dea seama de la inceput despre ce post este vorba.

Urmeaza intalnirea fata in fata, care are de altfel impactul cel mai mare asupra imaginii cu care va ramane candidatul despre compania noastra. Exista cateva reguli pe care in calitate de intervievatori trebuie sa le respectam:

  1. Respecta ora intalnirii cu orice pret. Gandeste-te ca si aceea persoana si-a facut programul in functie de ora stabilita si ea trebuie sa se incadreze in anumite termene, ca si tine.
  2. Prezinta-te si ofera cartea de vizita, pentru ca persoana sa stie cu cine va purta discutia.
  3. Discutia trebuie sa decurga, dupa modelul: introducere, cuprins si incheiere. Nu incepe direct cu intrebarile, prezinta prima data in ce va consta intalnirea. La final anunta persoana care vor fi pasii urmatori si cand se poate astepta la un raspuns.
  4. Nu pune intrebari personale, rezuma-te la cele profesionale. In primul rand nu este etic si poti fi chiar acuzat/a de discriminare. In al doilea rand, chiar au foarte putina relevanta in a prezice performanta de la viitorul loc de munca. Contrar opiniilor multor persoane, backgroundul familiei nu este o garantie a calitatii persoanei intervievate.
  5. Ofera-i informatii despre post si companie. Interviul presupune un dialog, nu un interogatoriu. Este dreptul candidatului sa primeasca aceste informatii inca de la prima intalnire.
  6. Ofera-i intotdeauna posibilitatea de a pune intrebari si de a-si clarifica nelamuririle. Nu incheia discutia cu un scurt „Va multumesc” dupa o ora intreaga in care ti-a raspuns la intrebari.
  7. Evita intreruperile din partea colegilor si pe cat posibil nu intra cu telefonul la interviu. Daca apare o urgenta raspunde, dar doar dupa ce in prealabil ti-ai cerut scuzele de rigoare.

Ultimul element care contribuie la formarea unei imagini pozitive pe piata fortei de munca, in cadrul procesul de recrutare si selectie, este oferirea raspunsurilor negative. Daca vedem 10 persoane si angajam doar una, este raspunderea noastra sa ii anuntam pe toti daca au fost respinsi sau nu. Putem face lucrul acesta telefonic sau prin mail. Daca timpul nu ne permite sau sunt prea multi candidati pentru a le oferi la fiecare un raspuns individual, anunta-i la interviu ca  selectia se va derula pana la o anumita data si daca nu vor primi un raspuns pana la acea data, inseamna ca nu se va merge mai departe cu acel post.

Este foarte important sa lasam loc de „buna ziua”. Nu stii niciodata cand te mai poti reintalni cu acel candidat si in context. Impresia cu care va ramane acea persoana despre compania ta va fi transmisa si altora. Imagineaza-ti ce impact poate avea asupra reputatiei firmei tale feedbackul pozitiv sau negativ pe care il vor transmite sutele sau miile de candidati de-a lungul timpului.

Paladia Petrar

Citeste
30 Iulie

Ce inseamna evaluarea performantelor?

Evaluarea performantelor este activitatea de resurse umane in care se masoara rezultatele obtinute de catre angajati la locul de munca. Obiectivul principal este acela de a creste performanta organizatiei, prin cresterea performantei angajatilor. Scopul ei nu este deci de a concedia sau de a scadea salariile angajatilor care nu performeaza. Ea permite insa sa se stabileasca care dintre angajati performeaza la nivelul cerut de catre companie.

In urma evaluarii se pot intalni doua situatii:
1.Performantele obtinute de angajat se ridica la nivelul standardelor companiei
2.Angajatul evaluat performeaza sub standardele dorite

In prima situatie, angajatul fie este promovat (daca exista posibilitatea in cadrul firmei, daca are abilitatile necesare pentru a ocupa noul post si daca isi doreste acest lucru), fie i se renegociaza pachetul salarial.

In a doua situatie, angajatul discuta impreuna cu superiorul si cu responsabilul din departamentul de resurse umane pentru realizarea unui plan de dezvoltare individuala. In mod ideal angajatul este trimis la training sau este instruit la locul de munca pentru a-si imbunatati performantele.

Evaluarea performantelor are loc o data sau de doua ori pe an, de obicei inaintea negocierilor salariale. Cum am mai spus in urma acestui proces se urmareste alinierea obiectivelor departamentale si individuale (pentru fiecare post), la cele organizationale.

Exista mai multe sisteme de evaluare care pot fi implementate in cadrul unei organizatii. Fie ca folosim metode prin care masuram comportamente, obiective sau competente, rezultatul trebuie sa reflecte acelasi lucru: masura in care performanta angajatului atinge standardele organizationale.

Orice fisa de evaluare trebuie sa permita masurarea abilitatilor:
- tehnice (hard skills) – cunostintele detinute de angajat: nivelul de expertiza intr-un anumit domeniu, cunostinte de limbi straine, cunostinte de operare PC, etc.
- non-tehnice (soft skills) – abilitatile de relationare, comunicare, munca in echipa, etc.

Construirea fisei de evaluare porneste de la analiza muncii si de la fisele de post. Elementele care vor fi evaluate sunt extrase din responsabilitatile si competentele necesare ocuparii postului respectiv. Un pas important dupa stabilirea acestora este ponderarea lor, in functie de fiecare pozitie. Astfel, abilitatea de comunicare este o cerinta si pentru un post de reprezentant vanzari si pentru unul de contabil. Insa importanta acesteia este mai mare pentru primul post, deci va avea o pondere mai mare in evaluare.

Dupa ce au fost stabilite compententele si ponderile lor pentru fiecare pozitie, se pot stabili obiectivele, pornind de la cele organizationale si ajungand la cele departamentale si individuale (in cazul in care acestea nu exista deja). Masurarea ultimelor doua permite identificarea gradului in care obiectivele organizatiei au fost atinse.

Urmatorul pas dupa construirea fiselor este evaluarea in sine, folosind o scala de evaluare, de obicei de la 1 la 5 sau de la 1 la 7. Cea mai frecvent utilizata este tehnica 360°. Aceasta presupune ca un angajat se autoevalueaza, este evaluat de catre superior, colegi si subordonat/i (daca are o functie de coordonare).

Multe companii sustin ca aplica aceasta metoda, dar de fapt evaluarea este realizata doar de catre superiori si cel mult si de catre colegi.

Este esential ca evaluarea sa fie realizata de catre persoane care cunosc cu adevarat munca angajatului respectiv. In plus, cu cat un angajat este evaluat de mai multe persoane, cu atat performanta acestuia este evaluata mai obiectiv si mai realist.

Paladia Petrar

Citeste
30 Iulie

Vara aceasta se poarta Teambuildingul!

Teambuildingul reprezinta o provocare atat pentru management, cat si pentru angajati. In aceasta perioada insa, companiile au nevoie de informatii si strategii care sa se refere la actiuni ce le ofera atat rentabilitate cat si o perspectiva relaxanta dar eficienta asupra afacerii lor.

Un astfel de instrument provocator este teambuildingul realizat de IntegraHR. Programele de teambuilding IntegraHR sunt concepute pentru a construi si dezvolta o echipa unita, eficienta in comunicare, deschisa la solutii creative si  constienta de obiectivele comune ale firmei pentru care lucreaza. Aceste obiective generale se concretizeaza in modalitati specifice de abordare a provocarilor si nevoilor companiei, oferind astfel beneficii maxime cumulate.

„Necesitatea unor programe de teambuilding in aceasta perioada este chiar mai mare decat inainte, arata Paladia Petrar, specialist resurse umane IntegraHR.  Afirm acest lucru gandindu-ma la presiunile mari care s-au facut asupra angajatilor in ultimii 2 ani. Schimbarile majore din firme, restructurarile, cresterea incarcarii pe persoana datorita preluarii sarcinilor colegilor care au parasit organizatia, contribuie la cresterea stresului in randul angajatilor.

Un teambuilding duce cu siguranta la eficientizarea echipei intr-o atmosfera de relaxare si arata angajatilor ca managementul este in continuare preocupat de bunastarea lor”, mai adauga specialistul Integra Hr.

Programele de teambuilding concepute si realizate de echipa IntegraHR se realizeaza prin intermediul unor jocuri cu reguli în care se vor efectua exerciţii şi activităţi ce urmăresc atingerea obiectivelor.

Astefel, conceptul de teambuilding Evoluăm împreună! propune o perspectivă ştiinţifică asupra muncii în echipă; programul Ascensiunea Imperiilor este un joc de strategie care permite dezvoltarea de echipe performante, într-o atmosferă de cooperare iar programul World of OFF ROAD contribuie la consolidarea echipei prin activitati ce aduc aminte de lumea copilariei.

Alina Vicol

Citeste
28 Iulie

Cum iti cresti sansele de angajare?

Cautarea si gasirea unui loc de munca reprezinta o misiune dificila pentru multi absolventi si angajati in aceasta perioada. Printre problemele cu care se confrunta tinerii aflati in cautarea unui loc de munca se numara reticenta angajatorilor fata de cei fara experienta, oferta limitata de joburi in general, precum si lipsa de coerenta in procesul de recrutare manifestata de catre unele companii angajatoare.

Exista insa si firme de resurse umane care vin in ajutorul persoanelelor interesate de un loc de munca, oferindu-le acestora consultanta in vederea cresterii sanselor de angajare.

Prin intermediul diferitelor cursuri sau workshopuri candidatii pot afla modalitati pentru a se plia pe nevoile angajatorilor, cum sa-si creeze un CV, o scrisoare de intentie sau o scrisoare de multumire eficiente si cum sa se prezinte la un interviu. Informatii despre evolutia si dinamica pietei de munca, asteptarile si cerintele angajatorilor, asteptarile si temerilor aplicantilor, profilul angajatului care participă activ la eficientizarea activităţii şi la reducerea costurilor, posibile intrebari ce se vor pune la interviul de angajare, cum sa procedezi pentru a fi chemat la interviu sau cum cunvingi sa fii angajat, sunt doar cateva din subiectele discutate la un astfel de workshop ce isi propune ghidarea celor interesati in gasirea unui loc de munca potrivit asteptarilor lor.

Paladia Petrar, specialist resurse umane Integra Hr arata ca motivatia organizarii unui astfel de workshop are beneficii atat pentru cei care isi cauta un loc de munca cat si pentru posibilii angajatori care isi pot da seama mai usor de calitatile aplicantilor datorita abilitatilor de prezentare inbunatatite ale acestora “De ce un astfel de workshop? De fapt ideea acestui workshop a aparut datorita candidatilor nostri. Tot mai multe persoane se inscriu in baza noastra de date, toti mai multi candidati ne pun intrebari legate de cum sa scrie corect un CV, cum sa se prezinte la un interviu, la ce sa se astepte intr-o discutie cu un potential angajator, ce trebuie sa faca pentru a-si creste sansele de a fi angajat.

In acest context ne-am propus ca lunar sa organizam un astfel de eveniment la care sa invitam persoanele interesate, care considera ca le putem ajuta. Facem acest lucru impartasind experientele noastre si ale lor, raspunzand la intrebari concrete si analizand situatii reale cu care s-au confruntat.

De acest workshop s-au aratat interesati atat proaspetii absolventi de facultate, cat si persoane cu experienta, dar care au intampinat in ultima perioada probleme in gasirea unui loc de munca”.

Intrebari precum “De ce unii angajatori in cadrul interviului isi permit sa te jigneasca?”, „Cui ar trebui sa ne adresam intr-o firma la angajare (manager, secretara, patron, etc.)?”,  „Care pot fi greselile facute la interviu/punctele slabe ale C.V-ului?”, „ De ce s-a intamplat sa fiu refuzata? As vrea sa aflu, deoarece in urma interviurilor nu ni se ofera niciodata un feedback, o consultanta despre puncte tari, slabe, oportunitati, amenintari”,  sunt doar cateva dintre problemele pe care le ridica cei care isi cauta un loc de munca in aceasta perioada, mai arata Paladia Petrar, specialist resurse umane IntegraHR.

In plus, in cadrul acestor workshopuri specialistii ii invata pe cei care isi cauta un loc de munca cum sa-si ajusteze expectantele legate de locul de munca referitoare la sarcini, volumul de munca, relatia cu angajatorii si salariu: „Printre altele, pentru a putea micsora discrepanta dintre asteptarile candidatilor si realitatea din companii, le explicam participantilor la astfel de worksopuri de ce in momentul de fata acelasi om se poate angaja cu acelasi salariu ca acum 2-3 ani sau chiar cu pana la 20 % mai mic si mai ales de ce este aleasa o anumita persoana si nu alta. Este important ca aplicantii sa-si ajusteze asteptarile pentru a se integra cu succes pe piata fortei de munca, lucru evident in special in cazul absolventilor care de multe ori nu au dezvoltate abilitatile necesare pentru a se adapta in contextul actual al muncii” adauga Paladia Petrar, specialist resurse umane IntegraHR.

Alina Vicol

Citeste